Coaching de equipos
Coaching: la importancia de los equipos bien orientados
Los equipos son un elemento fundamental en las competencias de cualquier empresa y su calidad repercutirá tanto en el rendimiento como en los beneficios de la misma. Por su parte, la palabra coaching puede traducirse como entrenamiento y coach, como entrenador de un equipo. El coach de equipos es una figura que está cada vez más presente en el mundo de los negocios.
“La responsabilidad del coach será la de ver el bosque, más que los árboles. Y para ver el bosque será preciso apartar la tentación de centrarse en los árboles”.
El coaching de equipos es parte de la cultura de management que se ha desarrollado de manera creciente en los años recientes y que augura un futuro en crecimiento para dicha profesión. En un mundo donde el escenario laboral empresarial actual se caracteriza por tener equipos que son multidisciplinares, que están autodirigidos y cuya composición social los hace multiculturales, el coaching de equipos se trata de una tarea que puede tener diversas variantes y estilos. No obstante, en todos los casos, el coaching no se trata de ofrecer las claves para el éxito, sino de orientar a los equipos para que lo logren en sus propios términos. El impacto del quehacer del coaching es clave para la organización, pues definirá en gran medida los atributos del desempeño. Es importante no confundir el coaching de equipos con las “dinámicas de formación, teambuilding o cohesión grupales”.
Coaching de equipos: bases fundamentales
El objetivo central del coaching de equipos es trabajar con diversos métodos y técnicas para que un equipo tenga una mayor conciencia sobre sí mismo, dado que el nivel de conciencia que un equipo tenga sobre sí establecerá el nivel de capacidad de dicho equipo para tomar mejores decisiones, lo que conducirá a obtener mejores resultados. El coaching de equipos debe acompañarse de “políticas participativas, que generen empowerment e implicación (engagement)” en la empresa, para que logre un mayor impacto. Asimismo, debe incluir políticas que promuevan el desarrollo y la confianza en las personas.
"Cada vez son más los presidentes, directores generales, gerentes, y directivos en general que están convencidos de que deben tener equipos diversos para tener mejores resultados en sus compañías”.
No obstante, el trabajo de coaching de equipos se verá frustrado y no podrá lograr los resultados de alta calidad en empresas que sean altamente autoritarias, como tampoco será posible realizar un buen coaching de equipos en organizaciones cuyo ambiente de trabajo sea tóxico. Por ello, antes de comenzar es conveniente realizar una evaluación de la organización donde se piensa desarrollar el coaching de equipos, pues las empresas son sistemas donde todos sus elementos y actores están interconectados. Las primeras fases deben ser de diagnóstico, de establecimiento de compromiso entre el coach y el equipo, así como entre el equipo entre sí, y de alianza, en la que los participantes se vinculan a fondo mediante la empatía y la conciencia de perseguir una visión común y de manera colectiva. Combinar el coaching de equipos con enfoques distintos –por ejemplo, la formación, el coaching individual, “mentoring, outdoor training” o consultoría, entre otras opciones– puede resultar de enorme utilidad para lograr excelentes resultados para la empresa y los individuos que la conforman.
La cultura de equipo
Cada equipo tiene características específicas, con sus propias normas implícitas y explícitas, su propia cultura y una estructura específica. Por ello, también es importante hacer un análisis sobre la naturaleza del equipo con el que se trabajará, antes de comenzar el coaching. La cultura de un equipo es la sumatoria de los valores, las creencias, las normas y los supuestos que comparten las personas que integran un equipo. Dado que la cultura del equipo es un elemento dinámico, es posible transformar o modificar la cultura de un equipo, aunque lograrlo probablemente requiera un esfuerzo y compromiso de coaching a largo plazo y con la disposición a realizar varios intentos.
Aspectos del liderazgo
Además de la cultura, el coaching de equipos debe considerar qué tipo de líder tiene un equipo. Liderazgo es el conjunto de habilidades y actitudes que una persona despliega con el fin de dirigir a un equipo para lograr ciertos objetivos. El tipo o estilo de liderazgo contribuirá a moldear la cultura del equipo y, por lo tanto, impactará también en la manera en que el equipo se estructura y en cómo los miembros del equipo interactúan y se comunican entre sí. Por ello, debe buscarse construir “resonancia” entre el líder y su equipo. Un líder resonante saca el máximo provecho de su inteligencia emocional y motiva en su equipo el desarrollo de la capacidad, la creatividad y la confianza mediante su propia capacidad como líder y como ser humano para persuadir, entusiasmarse y apasionarse. Existen seis estilos de liderazgo, que resultan útiles en situaciones específicas. Un buen líder debe saber cuándo utilizar cada uno de los siguientes estilos:
“Autoritario” – Se basa en la autoridad para dirigir. Su frase distintiva es: “Esta es la forma en que lo haremos”. El riesgo de este estilo es que “destruye la motivación”.
“Democrático” – El líder escucha la voz de la mayoría y permite que las cosas se hagan. El riesgo es que la voz del líder se pierda y que hay que saber incluir a quienes no están de acuerdo en las decisiones de la mayoría. Su frase es: “Se hará lo que todos decidamos”.
“Afiliativo” – Es un estilo que genera un clima de trabajo marcadamente positivo que valora a las personas. Riesgo: no perder de vista la importancia de lograr los resultados propuestos. Su frase es: “Primero a las personas”.
“Timonel” – Es un estilo “preferentemente directivo”. Riesgo: puede desmotivar a la larga y no crear capacidad ni “potenciar el desarrollo del talento” en quienes le rodean. Su frase es: “Esto lo pueden hacer mejor, háganlo de esta forma”.
Coaching – Promueve la reflexión y que el equipo se plantee metas y las cumpla. Riesgo: no saber qué dirección seguir. Frase: “¿Cuál creen que es la mejor manera de hacerlo?”.
Visionario - Inspira a la gente, motiva a las personas a soñar y promueve un sentimiento fuerte de implicación con el proyecto. Riesgo: decidir cómo hacer las cosas y aterrizar los proyectos. Su frase es: “Nuestros clientes merecen una solución, en nuestras manos está marcar una diferencia hoy o dejar pasar esta oportunidad”.
“El coach de equipo no esconde lo que ve en el sistema…Pone al servicio de las personas del equipo la información de lo que está percibiendo. Y al hacerlo también relativiza””.
La confianza es la base en la que se fundamenta la relación del coach con el equipo. Por ello, antes de intervenir en un equipo, el coach debe reunirse con el líder del equipo, para pedirle que participe en el proceso de coaching como un miembro más del proceso, pero sintiéndose con la libertad de comentar o intervenir cuando lo considere oportuno.
El coach
El coach de equipos es básicamente un conductor y facilitador del proceso de coaching. Cuando el coach trabaja con un sujeto, se enfoca en el cómo se hacen las cosas y en lo que hay que mejorar. Por su parte, cuando trabaja con un equipo, el coach se centrará más en la conexión y coordinación entre los integrantes del mismo. Además de poner especial atención a la dimensión o “clima emocional”, las actitudes, los sentimientos y las sensaciones que se manifiesten en el equipo en cada momento dado, debe tener la capacidad de enseñar que no hay fracasos sino lecciones. Debe saber entender la incomodidad que se presente en el equipo como síntoma de algo para trabajarse colectivamente y mantener una comunicación clara y fluida con sus interlocutores. Deberá informarles sobre las distintas fases por las que esté atravesando el proceso de coaching.
“El coach debe saber integrar la voz que le llega del grupo y hacer algo o no en consecuencia”.
Antes de comenzar el proceso de coaching, es recomendable que el coach se reúna –según sea el caso— con el director general, el resto de los integrantes del equipo, el responsable de recursos humanos, de desarrollo o el equipo de coaches que llevarán el proceso a cabo. A partir de esta reunión e incluyendo la visión de todos los participantes, deberá producirse un documento o guía de trabajo consensuada que será como el mapa de ruta a seguir durante el proceso. Por su parte, cuando un proceso de coaching tiene características demasiado demandantes para ser llevado a cabo por una sola persona, puede recurrirse a la “cofacilitación” o “sistema de dos coaches”, en el que dos personas realizan la función de un solo coach, como una unidad indivisible y perfectamente sintonizada. Es importante reflejar dicha sintonía manteniendo una comunicación total entre ambas partes.
El equipo
Los equipos son sistemas. En estos términos, cuando un grupo de personas se relacionan entre sí, además de ser individuos, conforman a su vez una nueva entidad con energía propia. Así, un coach puede tener a un individuo como cliente –o coachee, por su nombre en inglés– o puede tener un equipo, como es el caso en el coaching de equipos. El coach de equipos sabe que los sistemas son creativos y que dentro de sí mismos contienen los recursos necesarios para crecer y evolucionar. Además, todos los individuos tienen fortalezas y debilidades, las cuales, además de ser susceptibles de mejora, contribuyen a que el equipo, como sistema, pueda dirigirse mediante el coaching a los perfiles de cada miembro: así podrán complementarse entre sí y generar equilibrios que permitan la fortaleza total del equipo. Al respecto, la tarea del coach es ayudar a que los integrantes identifiquen sus roles y los de los demás, y trabajar con el grupo para potenciarlos, mejorarlos o modificarlos, de acuerdo con los objetivos del equipo.
“El coach quita presión a todos los integrantes del equipo haciendo una disociación entre lo QUE se dice y QUIEN lo dice”.
La diversidad de perfiles –en términos socioculturales, de género, generación, formación y disciplinares, entre otros elementos de diferenciación identitaria– es un factor que contribuye a tener equipos fuertes y capaces. Todo coach debe tener presente que al mejorar el equipo debe mejorar también la condición de los individuos que lo integran; su trabajo debe tener siempre esta doble perspectiva simultánea. Detectar dónde hay disfunciones en el equipo, comunicarlas a los miembros, sin hacer juicios de valor, y trabajar en espejo para reflejar lo que percibe y se puedan proponer soluciones viables.
Una perspectiva sistémica
Si las empresas son sistemas, y los equipos de las empresas son subsistemas que conforman un sistema específico a su vez, lo primero que el coach debe conocer son los objetivos de la percepción tanto interna (el equipo) como externa (la del sistema más amplio al que el quipo pertenece), y a nivel vertical y horizontal. Así, el proceso de coaching dentro de esta perspectiva sistémica también deberá tener en cuenta las cinco fases del proceso de medición del crecimiento del equipo: 1) al inicio del proceso de coaching, definir los objetivos deseados; 2) identificar los indicadores para cada objetivo; 3) medición y cuantificación de los indicadores actuales; 4) dar seguimiento a la evolución de los indicadores, y 5) al final del proceso de coaching, actualizar los indicadores y compararlos con los indicadores iniciales.
Herramientas útiles para el desempeño
Para medir el desempeño de coaching de equipos se puede aprovechar la herramienta Team Diagnostic Asessment (TDA), desarrollada por la empresa Team Coaching International, que considera dos dimensiones: la productividad –que mide competencias “soft”, orientadas a la acción u organización de las tareas del equipo– y la positividad –que considera las competencias “hard”, enfocadas hacia el aspecto social y de conexión entre los integrantes del equipo–. Otra herramienta es The Leadership Cicle (TLC), que mide las competencias creativas y las “tendencias reactivas” de la cultura del equipo. Al comenzar un proceso de coaching resulta de fundamental importancia generar un sentido de alianza en el equipo, pues esta es la base que comprometerá a cada integrante con el proceso en sí mismo.
El coaching de equipos en un mundo en cambio constante
Un antiguo proverbio reza: “Si quieres llegar rápido ve solo, pero si quieres llegar lejos ve en equipo”. Esto es una verdad contundente cuando se trata del trabajo en equipo. Más aún, en un mundo en constante evolución, se requiere que las organizaciones sofistiquen su capacidad de adaptación; por ello, todo lo que promueva el desarrollo positivo de los equipos tiene una importancia clave, y el coaching de equipos es un instrumento privilegiado para lograr este fin.
Sobre los autores
Cesar Piqueras es escritor, conferencista y coach ejecutivo certificado. Enric Arola es experto en liderazgo, equipos y cambio organizativo.
