En la actualidad, los líderes se enfrentan a una cantidad ilimitada de información y datos, muchos de los cuales fluyen en tiempo real y cambian a cada minuto. Los líderes deben considerar más factores de los que pueden predecir si solo confían en el pasado. Deben considerar lo que es posible en un futuro desconocido.

““Este aumento de la complejidad, ambigüedad, volatilidad e incertidumbre no solo persiste en los límites de nuestros días de trabajo; está en todas partes”.”

La evolución hizo que la gente fuera bastante eficiente en la toma de decisiones en concordancia con lo que funcionaba en el pasado. Pero, en muchas circunstancias, los entendimientos anteriormente confiables ya no aplican. Ahora hay que considerar una serie de escenarios posibles; no obstante, saber cuándo y cómo ejercer ese tipo de pensamiento no es algo natural para muchas personas. Dominar esta habilidad significa formar nuevos hábitos mentales.

Acostúmbrese a hacer preguntas nuevas y genuinas.

Evite hacer preguntas cuyas respuestas crea saber o preguntas cuyas respuestas ignore. Haga preguntas que realmente quiera que le respondan para abrir un rango más amplio de posibilidades y caminos. La gente quiere encontrar la causa de un problema y hacer cambios para solucionarlo. Esto puede funcionar para un problema simple, pero a menudo falla en sistemas complejos. Muchos problemas desafían las soluciones simples.

““Es totalmente posible que esta tarea de liderar en tiempos tan complejos y volátiles como los de hoy, sea una tarea más grande para nosotros los humanos que cualquier otra cosa que hayamos tenido que hacer”.”

Piense en el sistema de su organización y considere cómo el cambio de algo en una parte podría afectar a las otras. No espere resolver usted solo los complejos desafíos sistémicos. Para entrar en la mentalidad correcta, haga preguntas diferentes y oblíguese a considerar las perspectivas de otras personas, especialmente, las que difieren de la suya. Resista a clasificar a las personas en aliados y enemigos. Dese cuenta de que la gente cree en la verdad y la eficacia de su posición.

La complejidad abunda. Aborde la cuestión, pero no la amplíe. Clasifique sus desafíos en una de dos categorías: probable o posible.

Añadir más procesos, reglas, formas y procedimientos a menudo hace que las llamadas soluciones sean peores que el problema en sí mismo. Si tiene un problema simple, no busque la complejidad. Podría, por ejemplo, creer que su empresa sufre de un débil liderazgo; pero un nuevo y complicado sistema de recursos humanos para abordarlo podría costar mucho dinero y frustrar aún más la situación, al exigir a los directivos que creen más papeleo, tengan que seguir más métricas, sostener más debates, y demás, lo que resta aún más tiempo para identificar y orientar a los posibles líderes.

En muchos casos, el pasado proporciona una orientación sólida. Pero solo porque los tulipanes florecieron a mediados de abril del año pasado, no significa que vayan a florecer en este abril, y un volcán que entró en erupción hace 100 años y que tiene un registro de erupción solo cada 1.000 años más o menos, podría explotar mañana. Algunos problemas caen en la categoría de probabilidades, y eso los hace más simples. Otros, dependen de muchas variables dentro de sistemas complejos. Esos residen en el más complejo mundo de las posibilidades.

““En todo sistema complejo, las retroalimentaciones son la sangre vital, la forma en que la evolución y el cambio comienzan y se extienden”.”

Antes de buscar soluciones, considere dónde recae el problema: ¿en la probabilidad o en la posibilidad? Incluso los sistemas complicados responden de manera predecible a los ajustes y refinamientos de muchos componentes. Reconozca estos sistemas y aplique soluciones que se basen en el conocimiento del pasado.

Los problemas dentro de los sistemas complejos no ceden ante las soluciones discretas basadas en causa y efecto. Múltiples variables se suceden, se combinan y cambian. Este nivel de complejidad requiere una investigación continua, modelos de datos, investigaciones y experimentos. Hay que detectar incluso las señales débiles. En lugar de buscar la causa y el efecto, busque patrones sutiles y emergentes para poder intervenir antes de que se conviertan en problemas mayores. La planificación tradicional importa, pero, en los sistemas complejos que consideran múltiples perspectivas, reunir diversas ideas y experimentar puede reemplazar la búsqueda de soluciones a problemas específicos.

Esfuércese por ver a los sistemas complejos como un todo. Pregunte cómo se combinan los componentes para inclinarse hacia ciertos resultados.

Para abordar los problemas sistémicos, busque múltiples perspectivas sobre los problemas y trate de ver el panorama general antes de empezar a probar soluciones. Cultive un ambiente de retroalimentación, experimentación y apertura mental. Enfatice el aprendizaje y recompense a la gente por probar, fallar, ajustarse, intentar las cosas de nuevo e iterar su camino hacia las mejoras. Estos problemas requieren una serie de experimentos a los que se les da seguimiento con el aprendizaje, el ajuste y experimentos adicionales que lo acercarán a la comprensión de las posibles soluciones.

““La claridad es un objetivo central de la comunicación, y puede ser claro en su dirección aunque no pueda ser claro en su destino”.”

Las organizaciones ágiles deben dominar el dar y recibir retroalimentación hacia arriba, hacia abajo y en toda la organización. Las conversaciones difíciles no son naturales; se necesita práctica. Luche contra la noción de que lo sabe todo, aunque los líderes se resisten a este cambio de actitud. No vea a las personas a las que les da feedback como problemas que tiene que resolver. Aborde todas las conversaciones como oportunidades de aprendizaje. Pregunte: “¿Qué tengo que aprender aquí?” Este cambio de mentalidad, ya sea en una revisión de rendimiento, una conversación casual o en una reunión, cambia la forma en que percibe a los demás y las preguntas que hace.

Entre en cada interacción con la actitud de que aprenderá algo. Recuerde que lo que sabe, sin importar cuán correcto se sienta, es siempre solo parte de la verdad. Pregunte a las otras personas por los hechos y las pruebas primero, sin juzgarlas. Consiga que digan lo que sienten sobre un tema y pídales que describan su impacto. Es posible que tenga buena información, pero aun así tiene que aprender de ella escuchando de verdad, lo que puede ser tan difícil como proporcionar una buena retroalimentación. El secreto de una buena escucha es dejar de pensar en lo que las palabras de la gente significan para usted y considerar lo que sus palabras significan para ellos. Aprender a escuchar profundamente –no mientras se planifica lo que va a decir a continuación– requiere tiempo y un esfuerzo consciente.

Aunque no sepa mucho de lo que le depara el futuro, establezca una dirección clara.

La gente que dirige suele anhelar una dirección y prioridades claras, especialmente en tiempos volátiles y cambiantes. Pero en los sistemas complejos, los líderes no pueden saber lo suficiente como para articular una visión clara, definir un curso de acción preciso o establecer las prioridades que su gente necesita para avanzar y ejecutar. Entre muchas perspectivas e ideas, los líderes deben establecer una dirección clara, un camino en el que la gente pueda experimentar y aprender constantemente, dentro de los límites que su líder defina.

Comience con una visión compartida, no con una instantánea del futuro ni con un conjunto de objetivos, sino estableciendo una dirección que mueva a su organización hacia la historia que quiere contar. Conecte su visión con el propósito y los valores. Escuche a la gente, recoja sus puntos de vista e ideas y sea consciente de sus señales, incluso, las más débiles. Considere lo que su organización y sistema se inclinan a hacer y cómo pueden necesitar cambiar. Mueva esas inclinaciones a través del cambio gradualmente, con suavidad y experimentación.

“Tiene que entender que el futuro hacia el que se dirige es tan ambiguo que no podría saber lo que sucederá, pero tiene que ser lo suficientemente claro sobre lo que es para que pueda sacar a la gente del curso al que se han acostumbrado””.

Considere los límites dentro de su organización. Estos, explícitos e implícitos, definen el comportamiento de las personas y su cultura. Obtenga la perspectiva de las personas sobre los límites, y luego defina y documente estos parámetros. Decida cuáles mantener y cuáles descartar. Asegúrese de que todo el mundo conoce los límites dentro de los cuales se pueden llevar a cabo los experimentos que ofrecen “seguridad para fracasar”. Inspire confianza, comunique una dirección clara, admita lo que no se sabe y explique lo que siente al respecto.

Describa lo que quiere decir cuando se refiere a un experimento que incluye “seguridad para fracasar”, mediante el uso de ejemplos del pasado: celebre lo que los líderes y empleados hicieron que sí funcionó, y también explique lo que hicieron que no funcionó. Enfatice el aprendizaje y alinee a la gente en torno a los límites, para que sus esfuerzos se muevan, de manera amplia, en la dirección que usted estableció.

Realice pequeños experimentos en paralelo, y elija algunos que resulten contrarios a sus expectativas. Repítalos en diferentes momentos y en diferentes contextos. Hágalos rápidos y baratos, invite a tantas perspectivas diversas como sea posible y diséñelos para producir resultados claros que se puedan medir.

Para motivar a la gente, describa la ruta a seguir como una serie de etapas, en lugar de describirla como una estructura de fechas límite o de objetivos financieros específicos. Por ejemplo, si se pretende reducir los costos en un 10%, en lugar de anunciar ese objetivo, hable de experimentar en una dirección de mayor eficiencia. Reconozca el papel fundamental que las emociones y los sentimientos, así como la racionalidad y la irracionalidad, desempeñan en el trabajo.

La gente piensa tanto racional como emocionalmente. La mezcla de la lógica y los sentimientos de muchas personas produce las mejores decisiones.

Usted podría creer que puede divorciar sus sentimientos y nociones subjetivas de sus decisiones, pero eso, en realidad, no es posible; así que reconozca el papel de la emoción y utilícela. Incluso, el llamado “cerebro racional” es presa de muchos prejuicios. Entre los más frecuentes, el sesgo de confirmación le hace buscar inconscientemente solo la información que apoye su posición. Por su parte, el sesgo de reciente creación da una importancia excesiva a lo último que ha visto o leído.

“El cerebro humano tiene una enorme capacidad no solo de no ver el cuadro completo sino también de no notar que no ha visto el cuadro completo””.

Un sesgo hacia lo visceral hace que se preocupe más por los peligros de bajo riesgo –como que un tiburón ataque a su hijo– que por los peligros que ocurren mucho más a menudo, como el ahogamiento. Cuando está dirigiendo, los errores de atribución fundamentales pueden hacer que atribuya eventos y resultados buenos o malos a las personas, mientras subestima la influencia de las circunstancias. Usted no puede detectar estos y otros sesgos. Permanezca consciente de ellos y busque otras perspectivas y puntos de vista para contrarrestarlos.

Ayude a las personas a desarrollar una mayor capacidad para aceptar y comprometerse con los factores VUCA.

Las personas evolucionan a través de etapas de desarrollo. Algunos líderes y empleados continuarán enfurecidos por la incertidumbre, mientras que otros maduran, la aceptan y saben que la empresa debe adaptarse. Unos pocos darán la bienvenida y celebrarán los factores VUCA. Estas personas tienen potencial de liderazgo, porque tienden a adoptar las soluciones más creativas después de sintetizar las perspectivas de muchas personas.

No contrate solo a las personas más inteligentes. Busque a aquellos que han aprendido del fracaso. Anime a la gente a madurar y crecer en la manera en que lidian con la incertidumbre, apoyando tanto sus intereses así como los objetivos de la organización. Haga a las personas responsables de sus resultados, pero no hasta el punto de limitar la experimentación y la toma de riesgos, o de no dejar tiempo para el aprendizaje y el desarrollo. Fomente una competencia sana entre su fuerza de trabajo, pero no a expensas de la colaboración o de sofocar la voluntad de las personas de escuchar y considerar otras perspectivas.

““Un deseo fundamental que la gente tiene de sus líderes es la dirección y la sensación de seguridad de que alguien sabe a dónde van. Esto es especialmente cierto en tiempos de cambio”.”

El aprendizaje y el trabajo no están separados. Entreteja el aprendizaje en el trabajo personal y el trabajo en equipo, todo el tiempo. Asigne tareas que hagan crecer a las personas y a los equipos. Fomente las preguntas genuinas en las reuniones. Pídale a la gente que comparta al menos una cosa que haya aprendido.

Eones de selección natural lo codificaron para actuar primero y pensar después. Ahora debe adaptarse a un nuevo mundo que exige lo contrario.

Cree una organización curiosa, rica en retroalimentación, que ponga el aprendizaje primero. Garantice que haya condiciones para que la gente se sienta a salvo, segura, para compartir la retroalimentación positiva y negativa, las buenas y las malas noticias, arriba, abajo y a través de la empresa. Comparta un flujo constante de información con todos los empleados. Comuníquese con lógica y emociones, con los hechos, sentimientos y honestidad. Escuche profundamente.

Sobre los autores

Jennifer Garvey Berger y Keith Johnston dirigen una consultoría de liderazgo global de Nueva Zelanda. En su trabajo, hacen hincapié en la preparación de la organización para el éxito en un mundo VUCA.