Retira el modelo organizativo basado en puestos de trabajo y apuesta por un enfoque centrado en las habilidades.
La inteligencia artificial (IA) y la automatización están transformando la forma en que las personas y las empresas organizan y realizan las tareas. Para aprovechar al máximo la automatización, las organizaciones deben identificar y optimizar las tareas y habilidades individuales que sustentan el trabajo, en lugar de centrarse principalmente en las funciones oficiales. Deben aprender de modelos de trabajo alternativos, como el trabajo autónomo, el trabajo por encargo y las funciones basadas en proyectos, que hacen hincapié en las capacidades individuales y las habilidades específicas. Las empresas también deben abandonar las descripciones de puestos de trabajo restrictivas y las prácticas de contratación que limitan la diversidad y subestiman las habilidades.
Las habilidades permiten a los trabajadores y a las empresas seguir siendo competitivos en un mundo laboral en constante evolución.
En un mercado laboral que cambia rápidamente, las personas deben desarrollar continuamente conjuntos de habilidades diversas y adaptables para seguir siendo relevantes. Entre las habilidades más demandadas se encuentran el pensamiento crítico, la creatividad, la inteligencia emocional y la alfabetización digital.
“A medida que la automatización crea versiones completamente nuevas del trabajo, un mercado libre de descripciones de puestos e indexado a las habilidades puede adaptarse más fácil y rápidamente”.
La preferencia de la generación Z por un trabajo flexible y significativo, la autonomía y la versatilidad respalda un enfoque que da prioridad a las habilidades. Las organizaciones líderes en la nueva economía de las habilidades, como Standard Chartered, una organización bancaria global, están replanteándose cómo estructuran, recompensan y desarrollan el talento. Han sustituido las jerarquías laborales rígidas y verticales por arquitecturas de trabajo ágiles. Estas empresas invierten en la mejora de las competencias, utilizan datos para mapear las habilidades de los trabajadores con las necesidades del negocio y adoptan microcredenciales que verifican conjuntos de habilidades específicas. Los líderes eficaces en el nuevo mundo del trabajo no son comandantes que dan órdenes a sus subordinados, sino guías. Empoderan a sus equipos, dan prioridad a la inclusión y demuestran fluidez tecnológica. A medida que se acelera la disrupción digital, tanto los trabajadores como las empresas deben considerar el desarrollo de habilidades como una prioridad estratégica.
Rediseña la estrategia, la estructura, los procesos, las recompensas y las prácticas relacionadas con el personal en torno al trabajo basado en habilidades.
Existen tres modelos principales para organizar el talento: 1) El modelo fijo mantiene las funciones tradicionales de los puestos de trabajo para garantizar la estabilidad y el cumplimiento. 2) El modelo flexible combina la jerarquía con el despliegue dinámico de habilidades. 3) El modelo de flujo, optimizado para la volatilidad, aplica la inteligencia artificial y los mercados internos para conectar las habilidades con las tareas en tiempo real.
“Las organizaciones (y el talento) solo seguirán siendo relevantes si pueden mejorar sus habilidades y reciclarse al ritmo de la IA, ya que la vida media de muchas habilidades se reduce drásticamente y surgen otras nuevas”.
Convertirse en una organización impulsada por las habilidades implica pasar de estructuras rígidas a construcciones flexibles, de un pensamiento basado en el trabajo a un despliegue basado en las habilidades, y de poseer todas las capacidades a cocrear valor a través de ecosistemas compartidos. El futuro pertenece a las organizaciones que reimaginan el trabajo como un flujo dinámico de capacidades. Estas organizaciones confían en un sistema dinámico de asignación de talento que adapta las habilidades de las personas a las demandas laborales en constante evolución, recurriendo a las reservas de talento internas y a los recursos externos según sea necesario. Las que adoptan un modelo de flujo, por ejemplo, pueden integrar más fácilmente el aprendizaje en las tareas diarias, una capacidad fundamental en un mundo en el que las habilidades pierden rápidamente su relevancia.
Centrarse en las habilidades empodera a la plantilla.
Tanto los empleadores como los empleados se benefician cuando las empresas adoptan un enfoque más flexible y centrado en las personas con respecto a su personal. Transformarse en una organización impulsada por las habilidades significa considerar la mejor manera de aprovechar el talento dentro de tu organización, lo que, a su vez, puede implicar realizar cambios en la propia empresa para sacar el máximo partido a tu personal. Una importante aerolínea reposicionó el desarrollo como elemento central de su propuesta de talento. Y una empresa de petróleo y gas utilizó la tecnología para reinventar el trabajo y reciclar a su personal, sentando las bases para una adaptación continua.
En lugar de pedir a los empleados que se adapten a funciones predeterminadas dentro del modelo de negocio establecido, un lugar de trabajo centrado en las habilidades permite una trayectoria profesional flexible y en evolución. Standard Chartered, por ejemplo, redefinió el crecimiento profesional invirtiendo en culturas de aprendizaje y lanzando una plataforma de evaluación de aptitudes personalizada, diSCover. Al integrar plataformas que realizan un seguimiento de las habilidades existentes y emergentes de los empleados con mercados internos que permiten a los trabajadores explorar trabajos internos que se ajustan a sus intereses, los empleadores pueden ofrecer oportunidades en tiempo real adaptadas a las habilidades y los objetivos de aprendizaje de cada individuo.
Desarrolla las capacidades básicas para hacer crecer una organización basada en las habilidades.
Para prosperar como una organización impulsada por las habilidades, las empresas deben dominar las capacidades fundamentales: diseño del trabajo, despliegue del talento y desarrollo del talento. El diseño del trabajo centrado en las habilidades comienza con la deconstrucción de las funciones en tareas, el análisis de cómo deben interactuar los seres humanos y la automatización, la exploración de modalidades de trabajo flexibles y la reconstrucción del trabajo en función de las necesidades cambiantes en materia de habilidades.
Los líderes deben adoptar métricas más amplias, como el costo total del trabajo (TCoW, por sus siglas en inglés): los costos reales de realizar el trabajo. Deben pasar de la delegación a la coordinación y gestionar el talento, incluidos los autónomos y los socios externos, de manera fluida entre los equipos internos, las unidades de negocio y las redes externas. Este enfoque permite que las habilidades y las personas se desplacen allí donde la organización más las necesita. Las herramientas basadas en IA, como la plataforma de diseño del trabajo de Mercer, una herramienta digital que ayuda a las organizaciones a rediseñar las funciones, los flujos de trabajo y las estrategias de talento para alinearlas con las necesidades, las habilidades y las tecnologías en constante evolución, respaldan este cambio. Las empresas pueden utilizar estas herramientas para crear perfiles dinámicos de habilidades de los trabajadores y destacar las opciones de implementación, haciendo coincidir la oferta de habilidades con la demanda.
El desarrollo del talento debe ir más allá del aprendizaje basado en las cualificaciones y avanzar hacia un modelo dinámico basado en las habilidades y capacidades de cada trabajador, que evolucionará con el tiempo. Este enfoque permite tomar decisiones más precisas en materia de talento y planificar la plantilla de forma ágil. Empresas como Standard Chartered consideran el desarrollo del talento como una inversión estratégica. Pueden asignar a los empleados proyectos ambiciosos u otras oportunidades de aprendizaje alineadas con sus puntos fuertes y sus objetivos profesionales utilizando datos sobre sus habilidades en tiempo real. Al dar prioridad al crecimiento de las habilidades frente a los títulos rígidos y empoderar a los empleados para que sigan trayectorias profesionales personalizadas y dinámicas, crean una cultura en la que el rendimiento, el potencial y las aspiraciones impulsan las decisiones de desarrollo. Los líderes apoyan esta cultura mapeando las habilidades adyacentes, orientando el aprendizaje en el flujo de trabajo y animando a los empleados a crecer en numerosas direcciones.
Aprovecha la IA para realizar un seguimiento, analizar y actuar en función de las señales dinámicas del talento.
La IA es fundamental para gestionar una organización impulsada por las habilidades a gran escala. Los modelos generativos actuales no solo destacan por crear contenidos de aprendizaje atractivos, personalizados y adaptables. También impulsan plataformas que evalúan las necesidades de habilidades a partir de las descripciones de los puestos de trabajo, deducen las habilidades a partir de los datos de los empleados, emparejan a las personas con las oportunidades de trabajo y recomiendan formación para cubrir las carencias. La IA generativa puede elaborar planes de desarrollo profesional individualizados y ofrecer feedback en tiempo real para impulsar el desarrollo de las habilidades y la productividad de los empleados.
“La IA es fundamental para impulsar la organización basada en las habilidades”.
Un mundo potenciado por la IA requiere capacidades humanas como el juicio analítico, la curiosidad intelectual, la inteligencia emocional, la detección de sesgos y la habilidad para delegar tareas de forma eficaz a la IA. Las empresas deben incorporar una sólida gobernanza ética en su estrategia basada en las habilidades para garantizar un uso responsable de la IA. Cuando se implementa de forma estratégica, la IA permite un desarrollo personalizado, una asignación de recursos más inteligente y una reinvención continua, características distintivas de una organización basada en las habilidades.
Recursos Humanos debe rediseñar sus procesos para apoyar un enfoque basado en las habilidades.
A medida que las habilidades se convierten en la moneda de cambio fundamental del trabajo, Recursos Humanos (RR. HH.) debe cambiar su enfoque. Esta evolución exige un rediseño de las prácticas de talento (adquisición, desarrollo, implementación y recompensas), todas ellas basadas en las habilidades, no en las funciones. RR. HH. desempeña un papel de liderazgo estratégico: alinear el trabajo con la estrategia empresarial, gestionar modelos de talento fluidos e integrar la diversidad y la inclusión en la cultura y las operaciones del lugar de trabajo.
Para liderar con eficacia, RR. HH. debe desarrollar nuevas capacidades de liderazgo y establecer métricas prospectivas para el capital humano. Por ejemplo, un equipo de RR. HH. podría formar a los líderes en la toma de decisiones inclusiva y basada en datos, rediseñar las funciones para apoyar el trabajo híbrido con mayor autonomía e implementar métricas que hagan un seguimiento del compromiso de los empleados, el desarrollo de habilidades y la adaptabilidad de la plantilla.
Cuando RR. HH. rediseña todos los procesos –incluyendo la planificación de la plantilla, el aprendizaje y el desarrollo, la movilidad interna y la remuneración para apoyar sistemas dinámicos basados en las habilidades– las carreras profesionales se vuelven ilimitadas y las recompensas reflejan el valor de las habilidades fundamentales. RR. HH. debe analizar detenidamente los datos sobre habilidades a medida que maduran y pasan de ser registros estáticos a perfiles inferidos por la IA. Al escuchar continuamente los comentarios de los empleados sobre temas como el compromiso, el bienestar y las barreras al rendimiento, RR. HH. puede cocrear experiencias que impulsen el compromiso y la productividad. La trayectoria de transformación de Standard Chartered ofrece un modelo a seguir: mejorar las habilidades de RR. HH. en el manejo de datos, automatizar la elaboración de informes y democratizar el acceso a la analítica.
Crear ecosistemas de talento inclusivos.
Las empresas pueden acceder a las capacidades individuales del talento externo a través de plataformas de trabajo temporal y mercados de talento, y contratar a trabajadores externos para abordar tareas muy específicas. Esto transforma la externalización B2B tradicional en relaciones dinámicas de talento B2C. A medida que el empleo se vuelve más fluido, los gobiernos, las ONG, los sindicatos, los educadores, los proveedores de servicios e incluso los competidores se convierten en colaboradores fundamentales para compartir valor, riesgos y oportunidades.
Las tecnologías emergentes como la Web3 y las organizaciones autónomas descentralizadas (DAO, por sus siglas en inglés) permiten modelos de trabajo descentralizados, transparentes y participativos. Las DAO podrían representar pronto un cuarto modelo de trabajo, en el que las tareas fluyen directamente hacia el talento sin intermediarios. Organizaciones como Standard Chartered han tomado la iniciativa, ampliando el desarrollo de habilidades de la comunidad a través de programas como Futuremakers y explorando plataformas móviles para conectar a las poblaciones desfavorecidas con las oportunidades. En una economía impulsada por las habilidades, las organizaciones comparten la creación de valor a través de una red conectada, inclusiva y en constante expansión.
Establece tu estrella polar para empezar a construir un futuro impulsado por las habilidades.
Las organizaciones deben definir una estrella polar: una visión sencilla y duradera que vincule la transformación basada en las habilidades con los objetivos empresariales fundamentales. Esto sirve de base para la toma de decisiones, guía la experimentación y ayuda a los equipos a priorizar lo que realmente importa. Los principios rectores de Microsoft, por ejemplo, permiten a los líderes comunicar claramente las prioridades, tomar decisiones informadas sobre dónde y cómo actuar, y mantenerse alineados en la colaboración y el éxito.
Estos principios sirven de base para los esfuerzos de experimentación: definen qué hay que probar, cuándo y cómo hacerlo, y cómo evaluar los resultados. Establecen expectativas claras en torno al propósito, el proceso y los resultados previstos de cada iniciativa. Las organizaciones deben crear prototipos sin descanso y probar los principios de diseño antes de ampliar la escala. Un marco de experimentación estructurado, que abarque el alcance, las métricas y la gobernanza, garantiza la alineación con la estrategia y los resultados deseados.
Los líderes deben defender el cambio cultural que da prioridad a las habilidades, formar a los equipos e impulsar la movilidad interna. Recursos Humanos debe rediseñar sus procesos en torno a las habilidades, desarrollar la capacidad de dividir el trabajo en tareas y establecer mercados internos de talento para apoyar la agilidad y liberar el potencial de la fuerza laboral. Los empleados deben ser dueños de sus perfiles de habilidades y comprometerse de manera proactiva con oportunidades que les permitan crecer. Su éxito depende de la claridad, la conciencia de sí mismos y el aprendizaje continuo. Las habilidades son el motor de la adaptabilidad, y quienes adopten este cambio, tanto organizaciones como individuos, liderarán el futuro del trabajo.
Sobre los autores
Ravin Jesuthasan dirige el negocio de Servicios de Transformación de Mercer y colabora con el Foro Económico Mundial. Tanuj Kapilashrami es directora de estrategia y talento del Standard Chartered Bank.
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