Un nuevo enfoque del liderazgo, la cultura y la creación de equipos de alto rendimiento
Para lograr el éxito a largo plazo, apóyese en cinco pilares de liderazgo.
Una casa requiere cimientos adecuados y una construcción apropiada. Ninguna casa puede perdurar sin esto.
“Los miembros de un equipo se sienten inspirados cuando perciben que forman parte del propósito mayor de una organización, independientemente de su función.”
Del mismo modo, para tener éxito a largo plazo, una empresa necesita una cultura resistente como cimiento básico. Construir esa cultura exige poner al frente a personas que sigan los cinco pilares del liderazgo.
Pilar 1. La creencia es transferible: si cree en algo, sus valores se transferirán a sus trabajadores.
Si se compromete con una creencia, un propósito o una dirección firmes, su creencia se transferirá a su equipo. A medida que los miembros de su equipo le vean poner en práctica sus creencias, llegarán a creer también en ellas. Entonces podrán poner en práctica esas creencias y valores compartidos en su trabajo.
“La creencia es una de las energías más poderosas del universo. Una creencia positiva sobre usted mismo le inspirará una mentalidad sin límites. Una creencia negativa puede ser letal.”
Numerosos estudios demuestran que compartir una creencia fuerte transforma el desempeño y los resultados de las personas, para bien o para mal. Por ejemplo, aquellos en un estudio de 2011 que se identificaron como estresados tenían más probabilidades de experimentar una muerte prematura, “pero sólo si otro factor también era cierto. Ese factor es la creencia”. Las personas estresadas que también piensan que el estrés socava la salud “tenían un 43 % más de probabilidades de morir prematuramente” que las personas con mucho estrés que no creían que el estrés les haría daño.
Para inculcar creencias productivas en los demás, siga estos preceptos rectores:
Recuerde que las voces negativas son más fuertes que las positivas – La configuración básica humana hace que la gente preste atención a las críticas antes que a los elogios.
Haga que su creencia se base en pruebas – Para imbuir a la gente de una creencia positiva, comparta las pruebas de que es cierta. Este es el enfoque “Creer-Porque”.
Perciba el ánimo en el ambiente – El miedo, la incertidumbre y la duda pueden minar a las personas positivas y generar un impacto doloroso en los empleados que carecen de la confianza básica en sí mismos. Los líderes deben percibir a las personas de sus equipos que puedan sucumbir al miedo, la incertidumbre y la duda y ofrecerles ánimo y apoyo. Recuerde: en un lugar de trabajo sano, los compañeros se animan unos a otros. No creen simplemente en sí mismos, sino que creen activamente los unos en los otros.
La transferibilidad de la creencia va más allá del título y el cargo – Los líderes conforman la cultura de su equipo, así que establezca un propósito claro y una dirección positiva que los miembros de su equipo puedan adoptar de buen grado. Esa actitud se extenderá por todo su equipo.
Procure enmarcar la retroalimentación utilizando un “centro” y una “esfera” – Para comunicarse de forma constructiva con los miembros de su equipo, hágales saber las razones por las que confía en ellos y por qué confía en que utilizarán sus comentarios de manera productiva. Esa es la “esfera”, el marco envolvente de su mensaje. A continuación, ayúdeles a definir sus prioridades laborales. Este es el “centro” de su mensaje. La esfera demuestra por qué cree en su gente; el centro esboza las mejoras específicas que deben abordar.
Pilar 2. Los líderes dan forma a la cultura a través del propósito y la dirección: moldee su cultura corporativa basándose en un trabajo significativo y una organización clara.
Los líderes refuerzan el propósito y las actitudes de sus empleados influyendo positivamente en su rendimiento y demostrándoles que su trabajo tiene sentido y dirección.
“Una declaración de misión significativa y una declaración de visión bien elaborada sirven como el corazón palpitante de cualquier empresa, encarnando sus valores fundamentales y sus aspiraciones. ”
Para definir la cultura de su empresa, examine cómo contrata, promociona y paga a sus empleados. Piense en lo que quiere incluir en su declaración de visión, un documento esencial que debe tratar sin rodeos estas dos cuestiones primordiales.
¿En qué aspira a convertirse la empresa? – ¿Qué comportamientos individuales espera de sus empleados? ¿Cuál debe ser su mentalidad? ¿Cómo debe tratarlos y cómo deben tratar ellos a sus clientes?
¿Cómo gana su empresa? – Una empresa gana cuando alcanza sus objetivos aspiracionales.
Los líderes desempeñan un papel importante a la hora de entretejer el propósito y la dirección en su empresa. Esto requiere conectar a sus empleados con la misión empresarial e inspirarles para que apoyen sus declaraciones de visión y misión.
“Tenemos una nueva declaración de misión para Warren Construction: ‘Aunque existimos para transformar hogares, nuestro propósito es ‘ir más allá del martillo’ transformando las vidas de nuestros clientes, nuestros compañeros de equipo y las comunidades a las que servimos’.”
Para dar forma a su cultura corporativa, siga estos cinco pasos:
Empiece por la incorporación – Utilice el proceso de incorporación para aclimatar a los nuevos empleados a las verdaderas prioridades de su empresa, lo que pretende conseguir y cómo prefiere lograr sus objetivos.
Cree un programa de premios – Para incentivar a los empleados a hacer un buen trabajo, recompense regularmente a los que más rindan.
Entreteja la misión en sus conversaciones – La empresa del autor Brian Gottlieb utiliza la declaración de misión “Hazlo bien y haz el bien”. Él y sus directivos se aseguran de que sus empleados conozcan y comprendan la importancia de esa misión.
Revise a los miembros del equipo según su declaración de visión – Haga de la declaración de visión de su empresa su principal métrica de revisión del rendimiento.
Utilice la mercadotecnia de causas para desarrollar la cultura – Involucre a su empresa en proyectos de servicio para construir el altruismo en su cultura. A modo de ejemplo, muchos contratistas de reformas del hogar se han unido a Baths for the Brave, un programa nacional que remodela baños para veteranos con problemas de movilidad.
Pilar 3. Los líderes están conscientes del eco que tiene su voz: sus palabras resuenan en aquellos a los que dirige.
Todo lo que dicen los líderes repercute entre sus empleados. El respeto engendra respeto. Estudios recientes demuestran que alrededor del 60 % de los trabajadores estadounidenses que renuncian a su empleo simplemente quieren alejarse de un jefe autoritario. Nunca hable despectivamente a quienes dirige o acabará viendo cómo la gente con talento sale por la puerta.
“Los líderes impulsan el cambio mientras que los gestores navegan por las complejidades del día a día dentro de la empresa y se aseguran de que se siguen los sistemas y procesos. Un líder y un gestor son a menudo la misma persona y ese individuo necesita ser capaz de ejercer un rol u otro dependiendo de lo que esté intentando conseguir.”
Cuando los supervisores hablan con respeto a sus empleados y les tratan con cuidado y consideración, generan buenos resultados. Considere estos ecos positivos:
El eco de permanecer presente – Manténgase completamente presente y escuche atentamente cuando hable con los miembros de su equipo.
El eco de ser inmaculado con las palabras – Hable honestamente con los empleados y cumpla los compromisos que adquiera con ellos.
El eco del lenguaje corporal – Su apariencia física suele tener más peso que sus palabras. Durante las reuniones con los empleados, no se siente rígido con una expresión severa y poco receptiva. No revise sus correos electrónicos o su teléfono durante las conversaciones. Deje que su postura, su tono de voz y sus acciones confirmen que está receptivo, atento y participativo.
El eco de la intención – Los líderes se reúnen con los miembros de su equipo con diversos fines, como ponerse al día, compartir ideas e información, hacer planes, servir de mentores, asesorar y mucho más. Para maximizar la productividad de sus reuniones, comunique a los miembros de su equipo el propósito específico de cada próxima sesión con antelación para que puedan prepararse en consecuencia.
Pilar 4. Diseñe su empresa como “una organización de formación”: enseñe a la gente a elevar su alcance y sus habilidades.
Las empresas forman a sus nuevos empleados de diferentes maneras. Algunas entregan una copia del manual del trabajador y eso es todo, en lo que a formación se refiere. Otras son organizaciones dinámicas y centradas en la formación, a la que conciben como una actividad constante e integral. En tales empresas, la formación no tiene fecha de inicio y fin; es continua. En Zappos, el minorista en línea de calzado y ropa, cada nuevo empleado se somete a cuatro semanas de entrenamiento formal. Los formadores dirigen con entusiasmo el sistema “Pipeline” (flujo de trabajo) de la empresa, establecido desde hace tiempo, para ayudar a los nuevos empleados a pasar de puestos de nivel inicial a otros de mayor responsabilidad.
Los formadores de Zappos emplean un enfoque amplio que –además del mes de entrenamiento– abarca la historia y la cultura de la empresa. Los nuevos empleados siguen un curso llamado “Ciencia de la felicidad 101”, que explica cómo ofrecerle felicidad a los clientes. Los miembros de la clase profundizan en el “liderazgo tribal”, realizan un intensivo de formación de una semana y aprenden a hablar en público. Zappos se centra en la formación de sus empleados, en parte, para garantizar un excelente servicio al cliente. Más allá de proporcionar salarios, los líderes se proponen inspirar a los miembros de su equipo con elogios por su trabajo. Los comentarios de los directivos forman parte de la cultura corporativa y los clientes envían correos electrónicos y escriben entradas de blog de forma rutinaria elogiando el servicio de la empresa.
Pilar 5. Los mejores directivos comparten rasgos cruciales: entrenan y orientan a su gente, comparten autoridad y visión, comunican, prestan atención a las métricas, ofrecen retroalimentación y siguen aprendiendo.
La teoría y la práctica formales de la gestión tienen una historia venerable. “Las Escrituras de la Riqueza” (Arthashastra), escrito en el año 300 a. C., es el libro más antiguo conocido que trata el tema formal de la gestión. Arthashastra analiza qué rasgos hacen a un gran mánager y cómo las organizaciones deben designar a los directivos para los puestos de responsabilidad y poder. Además, ofrece una lista de los atributos directivos más importantes. Una lista actualizada de las cualidades de liderazgo deseables dice que los mánagers ideales hacen lo siguiente:
Brindan formación y tutoría – Proporcione a sus empleados la formación y la orientación que requieren para rendir al máximo.
Desarrollan una visión de equipo – Las declaraciones de visión corporativa explican hacia dónde se dirige la empresa y por qué. Los buenos líderes se aseguran de que sus equipos tengan declaraciones de visión que guíen sus acciones.
Dan poder a los empleados – Los directivos inteligentes comparten el poder y dan a sus empleados la autoridad que necesitan para satisfacer las necesidades de los clientes.
Comunican – Los buenos líderes se aseguran de que los miembros de su equipo les entienden. Prestan mucha atención a la comunicación continua y abierta.
Rinden cuentas – Las métricas importan. Preste mucha atención a mediciones como los indicadores clave de rendimiento y utilice la información que le proporcionan.
Ofrecen retroalimentación a los empleados – Proporcione información sólida para que sus empleados sepan cómo están llevando su trabajo y construyendo sus carreras. Instituya prácticas que mantengan a los buenos trabajadores a bordo, como la “entrevista de permanencia”. En lugar de esperar a que la gente renuncie o quiera renunciar, pregunte sus percepciones ahora. Hable con los empleados a profundidad mientras forman parte de su plantilla para saber qué se necesita para retenerlos.
Siguen aprendiendo – En los siglos XIX y XX, todo el mundo adoraba el circo Ringling Brothers and Barnum & Bailey, “el mayor espectáculo del mundo”. Luego, al cabo de un tiempo, todo el mundo dejó de hacerlo. Los clientes comenzaron a considerar las carpas como sucias y la comida, terrible. Les preocupaba que el circo maltratara a sus animales. En lugar de abordar estas preocupaciones, la compañía redobló la apuesta, con más payasos, más números y más leones y tigres. Ringling Brothers quebró en 2017 porque nunca aprendió de sus errores.
Cooperan entre divisiones – Si los miembros de una orquesta no tocaran en armonía, se produciría el caos. Del mismo modo, una empresa no puede avanzar si sus unidades de negocio no colaboran. Los líderes sensatos mantienen a sus jugadores alineados.
Hacen hincapié en la mejora continua de los procesos – Los directivos están ocupados. A menudo, se ven consumidos por problemas continuos y tienen poco tiempo para vislumbrar una visión general de su trabajo, buscar mejoras o hacer avanzar los objetivos de su organización. En lugar de resolver constantemente los últimos problemas, deben buscar y abordar las causas profundas de los problemas y ayudar a mejorar los procesos generales de su empresa.
Elogian en público – Para fomentar un rendimiento superior, reconozca rutinaria y abiertamente el gran trabajo.
Practique a diario los cinco pilares del liderazgo para garantizar resultados sostenibles, una experiencia laboral satisfactoria y una cultura sólida.
“Somos lo que hacemos repetidamente. La excelencia, pues, no es un acto, sino un hábito. (Aristóteles)”
Manténgase positivo, porque la positividad es contagiosa y ayuda a prosperar a todos los miembros de su organización. Recurra al significado de su trabajo para fortalecer su conciencia e intención y para ayudar a los miembros de su personal a extraer energía del significado y el propósito de sus esfuerzos. Ignore a los detractores negativos. Una empresa impregnada de positividad es un gran lugar para trabajar, y para dirigir.
Sobre el autor
Brian Gottlieb
